2020 – det medvetna året

Vi har en ny generation på väg in i arbetslivet, Generation Z. En generation som har vuxit upp med samhällsfrågor, mångfald och miljötänk som en självklarhet. När den här generationen nu kliver in på arbetsmarknaden kommer mycket att förändras. Generation Z har inte bara vuxit upp i en digital värld, det är även en generation som har vuxit upp i en värld där klimatpåverkan, medmänsklighet och kritiskt tänkande är en del av livet. Det är en generation som ständigt utmanar, ifrågasätter och vill tänka nytt. Allt för att kunna ge tillbaka till samhället. Generation Z letar efter ett större syfte än att bara få ihop vardagslivet, man vill vara med och bidra på flera plan och man värdesätter moral högt.[1] Det här ställer nya krav på att företag behöver tänka om, anpassa sig och ta många viktiga frågor på större allvar. Helt plötsligt är det arbetstagaren som äger rekryteringsprocessen och inte tvärtom. Företag måste sticka ut med tydliga, bra värderingar och processer som gör avtryck. Det räcker inte med bra villkor och hög lön på ett företag med god lönsamhet. Det handlar om så mycket mer, det handlar om företagets varför. Varför gör man det man gör? Hur bidrar man till en bättre värld? Vad har man för värderingar och hur arbetar man med samhällsfrågor, mångfald och miljö? Generation Z söker konkreta bevis på att företag ger tillbaka till samhället.

I takt med att Generation Z kliver in på arbetsmarknaden tar digitaliseringen nya kliv, vilket leder till att tjänster och arbetsuppgifter förändras. Automatisering effektiviserar, förändrar och hjälper människan men ställer också krav på att vi behöver bli allt mer öppna för förändring. Människan kan inte ersättas fullt ut men tydligt blir att arbetsuppgifter förändras i rekordtakt på grund av digitalisering som tex AI (Artificial Intelligence). Företag behöver fokusera på att säkerställa att man anställer profiler som är problemlösare, öppna för förändring och som med positivitet tar ansvar för att bidra till företagets utveckling. Vi kan med det sagt se en tydlig trend att soft skills är i fokus år 2020.

Vad innebär soft skills?

Soft skills kommer framöver väga allt starkare kontra tidigare erfarenhet, vilka program du kan och att du har den rätta utbildningen.[2] Det här gäller alla typer av tjänster och inte enbart de servicerelaterade rollerna som tidigare varit till stor del beroende av soft skills. Det handlar om hur du genomför arbetsuppgifterna du ansvarar för, hur du är som person och vad du drivs av.

Redan år 2022 kommer endast 58% av arbetsuppgifter ske av människor, resterande 42% kommer att utföras av maskiner och algoritmer, visar rapporten ”Future of Jobs” som World Economic Forum publicerat. Det här gör att vissa soft skills kommer att värderas väldigt högt och vara speciellt attraktivt under en rekryteringsprocess. Exempelvis kreativitet, flexibilitet, problemlösningsförmåga samt kritiskt tänkande.

År 2020 kommer fler nya begrepp att träda fram på arbetsmarknaden, ett exempel är New Collar Jobs (istället för tidigare White – och Blue Collar Jobs).[3] New Collar Jobs innebär fokus på att rekrytera in personer baserat på deras soft skills snarare än att de ska besitta exakt rätt utbildning eller ha flera års erfarenhet av liknande arbete. Ett begrepp som rekryterare definitivt kommer att ha med i sin rekrytering under 2020 och framåt är kandidatens LQ, learning quotient.[4] Alltså kandidatens kapacitet att lära in och anpassa sig till nya situationer. LQ anses vara en viktig komponent i rekryteringsarbetet om man som företag vill följa med i den tuffa konkurrensen av att attrahera och rekrytera bra och rätt personal. Reskilla och upskilla är två andra begrepp som vi kommer att se mer av – förmågan att lära om och lära nytt.[5]

De anställda driver i större utsträckning bolagen framåt

En annan intressant trend vi ser år 2020 är att anställda kommer att ha större inflytande över vilken väg företaget ska ta framåt.[6] Det innebär alltså att chefer kommer att behöva involvera de anställda i större utsträckning än tidigare i beslutsprocesser. De anställda har örat mot rälsen och är fullt insatta i affären vilket gör att allt de ser och hör är värdefullt för utvecklingen av företaget, och det av två anledningar. Dels för att fortsätta vara en attraktiv arbetsgivare som lyssnar på sina medarbetare, men också för att få verksamheten och affärerna att utvecklas i takt med omvärlden. Man pratar då om neuro-agility.[7] Alltså att de anställdas drivkrafter kommer att växa tillsammans med företaget och att det inte bara handlar om att vidareutbilda sig via utbildningar, utan att även utveckla och stärka sina soft skills på sin nuvarande arbetsplats.

Hur hittar man profiler som passar in på företagets identifierade soft skills?

En undersökning som LinkedIn har genomfört visar att hela 70% läser av kroppsspråk under en intervju och använder det som metod att bedöma soft skills. Detta blir såklart ett relativt fördomsfullt sätt att bedöma dessa soft skills. Faktum är att enbart 41% av bolagen som varit med i undersökningen har formella processer för att säkerställa soft skills. Det blir tydligt att vi står i ett startskede där rekryteringsprocesserna kommer att förändras, att företagen inte har utrymme att chansa i rekryteringen utan att vi kommer behöva ta nästa kliv och tänka om i rekryteringsprocessen. Den bästa vägen för att få en fördomsfri och objektiv rekrytering är därför att kombinera någon form av personlighetstester med ett case eller test där du som rekryterare får möjlighet att på ett objektivt sätt se hur kandidaten hanterar olika situationer.

GIG:are fortsätter att vara aktuellt

En annan intressant faktor är att forskning visar att antalet fasta anställningar ökar [8], samtidigt som GIG-ekonomin är hetare än någonsin.[9] I en GIG-ekonomi har fler och fler personer flexibla anställningar eller är rent av egna företagare. Vad innebär då den här motsägelsefulla informationen? Jo, att ju fler som väljer att anställa personer som passar företagskultur och värderingar snarare än enbart specifika arbetsuppgifter kommer att kunna erbjuda tryggare fasta anställningar framåt, då verksamheters utveckling kan svänga snabbt. Samtidigt kommer det vid en lågkonjunktur att vara fördelaktigt att kunna GIG:a. Detta på grund av att arbetstagaren flexibelt kan följa marknadens behov, företag behöver inte heller ta för stora risker genom fasta anställningar.

Hur ska man då tänka inför 2020?

Summan av det hela, det är inte lätt att vara arbetsgivare under 2020. Det gäller att sticka ut, ha tydliga och bra värderingar samt att involvera och utveckla sina medarbetare konstant. Det bästa tipset är att våga ta hjälp och bolla med de du har i ditt nätverk. Att dela kunskap, ta extern hjälp och att vara ärlig med ert företags ambitioner framåt kommer att göra er som arbetsgivare attraktiv för arbetstagare där ute. Glöm inte heller att vara extra tydlig med företagets ”varför”.

[1] https://universumglobal.com/se/insights/generation-z-rakt-in-i-arbetslivet/

https://universumglobal.com/se/insights/generation-z-en-inblick-framtiden/

[2] https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/trends-and-research/2019/global-recruiting-trends-2019

https://www.tng.se/trender/soft-skills

[3] https://www.ziprecruiter.com/blog/what-is-a-new-collar-job-and-how-to-get-one/

[4] https://theundercoverrecruiter.com/learning-quotient-change-hiring/

[5] https://resourcingedge.com/recruiting/upskilling-reskilling-employees-solve-recruiting-problems/

http://www3.weforum.org/docs/WEF_FOW_Reskilling_Revolution.pdf

[6] https://www.dagensinfrastruktur.se/2019/12/11/5-trender-som-kommer-att-styra-2020/

[7] https://fullpotentialgroup.com/neuro-agility/

[8] https://www.svd.se/allt-fler-far-fast-jobb

[9] https://www.weforum.org/agenda/2016/06/gig-economy-changing-work/